张律师反驳称，古强与北京公司和河北公司均签订了劳动合同，两公司均应当认定为古强的用人单位。古强的工作地点在北京与河北固安之间来回变动，工作地点并不固定。对此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第八条规定：“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖”。而北京丰台作为北京公司的所在地和古强的劳动合同履行地，丰台区法院对本案具有管辖权。

　　一审法院认为，北京丰台作为北京公司的注册地，丰台区法院对本案具有管辖权。于是，裁定驳回河北公司的管辖异议申请。河北公司对该裁定不服，上诉至北京市第二中级人民法院。

　　二审法院审理认为，对于本案，北京丰台区法院与河北固安法院均具有管辖权，古强选择向北京丰台区法院提起诉讼，符合《民事诉讼法》第三十五条关于“两个以上人民法院都有管辖权的诉讼，原告可以向其中一个人民法院起诉；原告向两个以上有管辖权的人民法院起诉的，由最先立案的人民法院管辖”的规定。因此，二审法院最终裁定驳回上诉，维持一审法院裁定。

　　公司出招再辞员工

　　终因无理满盘皆输

　　在程序问题落定之后，两家公司开始在案件事实部分向古强发难。公司采取的应诉策略是，北京公司极力否认2011年11月之后与古强存在劳动关系，但认可其在2015年3月向古强发出了解除劳动关系通知书。河北公司则认可2011年11月之后与古强存在劳动关系，但否认已经解除与古强的劳动关系，认为古强仍在公司上班。

　　为证明此主张，公司向法院提交两份古强的劳动合同。其中，与北京公司签订的劳动合同已经到期，而与河北公司的劳动合同尚在履行期内。因此，公司律师主张，古强依据北京公司解除其劳动关系的行为，要求河北公司承担赔偿责任，没有事实及法律依据。

　　随着案情的发展，河北公司又向法庭出具一份解除古强劳动关系通知书。该通知书载明：2016年1月5日，河北公司解除了古强劳动关系。其理由是古强在工作期间连续旷工达3天以上，严重违反公司规章制度。由此，河北公司提出，由于古强系严重违反公司规章制度被开除，公司依法无需向其支付任何经济补偿。

　　古强说，自北京公司解除其劳动关系后，他就没再去过公司。而河北公司在10个月后又以其旷工为由，再次解除其劳动关系，是想规避侵权责任，是为了应付本次诉讼使出的新花招。

　　张律师提出，古强入职北京公司后，其本人工资一直由北京公司支付。2011年之后，其受北京公司安排到河北公司工作，但工作地点并不固定，长期往返于北京河北两地。之后，古强虽然与河北公司签订劳动合同，但在签订劳动合同时，两公司均未向古强明示劳动合同的主体，而且只签订一份合同由公司保留。

　　张律师认为，由于两家公司混同用工，导致古强不能确定与哪家公司存在劳动关系。由于两家公司存在关联关系，以及混同用工行为，故北京公司做出的解除行为对河北公司同样适用，河北公司承担最终的赔偿责任也是理所应当的。

　　法院审理认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”

　　该司法解释同时规定：用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。

　　根据上述规定及古强与公司之间产生纠纷的实际情况，法院认定北京公司、河北公司解除古强劳动关系的行为违反法律规定系违法解除，古强在两公司的工龄应合并计算，最终判决河北公司赔偿古强违法解除劳动关系的赔偿金15万元，北京公司对此承担连带赔偿责任。（记者 赵新政）