小昶于2011年10月7日进入上海一信息技术有限公司担任运营主管，合同期限为2011年11月23日起至2020年11月24日止，双方约定小昶公司系每月5日至10日发放上个月工资。2016年11月起，公司停止为小昶缴纳社会保险费和公积金。此外公司还拖欠了小昶2017年2月绩效工资、2017年3月至2017年5月工资。2017年6月，公司突然关门不让小昶上班。小昶一方面多次要求公司按期支付工资及绩效工资、按期缴纳社会保险费和公积金；另一方面小昶要求公司继续履行合同，但公司始终不予解决安排。小昶无奈于2017年7月5日发函解除劳动合同。为此，小昶要求公司支付拖欠的工资，并支付经济补偿金。

　　公司称，因公司原总经理滥用职权、擅自非法对外签订合同，引起债务纠纷，导致公司银行账户被外地法院冻结；同时公司因面临大额债务被相关债权人起诉至法院。公司认为其不存在恶意拖欠工资、恶意不缴纳社会保险费、违背诚实信用的情况，不同意支付小昶提出的经济补偿金的要求。那么这种单位欠薪欠社保的情况，是否属于劳动者可以主张经济补偿金的情况呢？

　　一、辞职劳动者主张经济补偿金需以用人单位恶意为前提。

　　《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的……”该法第四十六条还规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……

　　对于此类情形的适用，上海高院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》认为，用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保费，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保费的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保费的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保费的，不能作为劳动者解除合同的依据。

　　二、实践中认定用人单位恶意欠薪欠社保的几个标准。

　　在原劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知中指出：“无故拖欠工资”一般是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。实践中，认定“恶意”行为一般可以从以下几个方面着手。

　　1、用人单位存在未及时、足额支付劳动报酬的客观事实。

　　劳动者的劳动是职业性的有偿劳动，在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位应及时、足额支付劳动报酬，禁止克扣和无故拖欠劳动者劳动收入。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，是对劳动者合法权益的侵犯，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同并主张经济补偿金。

　　2、用人单位未及时、足额支付劳动者报酬并无正当理由。

　　由于劳动者行使即时解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，立法在保护劳动者与企业合法利益的基础上会进行衡量。若用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资的，不属于无故拖欠工资；用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，征得本单位工会同意后，延期在一个月内支付工资，不属于无故拖欠工资。从司法实践来看，除上述两种情况外，其他情况拖欠工资均有可能认定为法律上的“无故拖欠”。若企业确因生产困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本企业工会或职工代表协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资，延期支付工资的时间应告知全体劳动者。本文前述案例中的用人单位并未在拖欠工资时，及时就相关情况与工会或职工代表进行协商，也未对于延期支付工资的时间已预先告知劳动者，更未在延期一个月内支付拖欠劳动者的工资。因此该用人单位未及时、足额支付劳动者报酬并无正当理由。

　　3、有证据证明用人单位对欠薪欠社保存在一定的恶意。

　　实践中，用人单位是否存在有悖诚信的情况、是否存在主观恶意，是界定用人单位是否应该支付经济补偿金的关键。本文前述案例中，公司被相关法院冻结的账号系公司用以发放工资的账号，但公司并未在第一时间将相关危机告知员工并采取相应措施，相反，公司自此接连拖欠员工绩效工资或工资。由此可推断，该用人单位对于拖欠员工工资报以希望或放任这种结果发生的态度，也即公司对于未及时、足额支付劳动报酬具有主观恶意。

　　据此，法院最终支持了本文前述案例中劳动者关于经济补偿金的要求。（张佶）