乔法官：

　　我是一家贸易公司的员工，在销售部工作。因为部门是公司里的创收大户，所以销售员的薪酬待遇都还不错，除了劳动合同约定的工资及按业绩计算的提成外，每月根据级别不同，还有一笔固定的奖金。我作为部门的销售骨干，每月就有三千元固定奖金。

　　前两个月，我负责的客户在销售回款时出了点问题，部门经理不分青红皂白给了我一张绩效改进警告单。客户未及时回款实际是货物质量纠纷引起，所以我就提出了自己的申辩意见，并要求公司收回警告单。但经理未予理睬，为此我与其发生了争执。没想到第二个月我的工资中那笔固定的奖金没有了。我到财务部门询问，他们都讲要和人事部及销售部进行核实，此后就没了下文。到第三个月，这笔固定奖金还是没有发。我就直接找到了人事部经理。他称公司在劳动合同中约定的基本工资及提成已经足额支付给我了，这笔固定的奖金在劳动合同中并没有约定过，是部门的福利，公司对是否发放该笔奖励有决定权，并称我工作业绩差，又不愿意改进，所以公司决定不再发给我这笔额外奖金。

　　我认为，这笔奖金虽然合同中没有约定，但实际发放已经二年多了，是我工资的组成部分。我的销售业绩一直都还不错，不存在业绩差的问题，所谓“不愿改进”也只是销售部经理的一面之词，况且我也从未听说过公司有扣发这笔奖金的规定，现在怎么能说不发就不发呢？请问劳动合同中没有约定的报酬就可以不发吗？读者 杜先生杜先生：

　　劳动报酬是劳动者根据用人单位的要求提供劳动后的回报，是劳动者及其家庭成员赖以生存的主要生活来源。为了明确劳动合同双方当事人的权利义务，《劳动合同法》明确规定用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订书面劳动合同，对劳动报酬、工作岗位、合同期限等必要条款进行约定。用人单位应当按约及时足额支付劳动报酬。但在日常生活中很多劳动者实际领取的劳动报酬往往高于劳动合同的约定，其中有劳动者因工作表现良好或因工作年限的增加，用人单位给予其升职加薪或给予额外奖励的，也不乏用人单位为了减少税费负担，在劳动合同中故意少写劳动报酬金额的。因此，劳动合同的约定并非判断用人单位是否足额支付劳动者劳动报酬的唯一标准。

　　在司法实践中我们判断用人单位是否足额支付劳动者劳动报酬，通常会结合劳动合同约定、公司薪酬制度规定、实际履行等方面综合考量。虽然你们在劳动合同中仅约定了基本工资和提成，但公司在支付你劳动合同约定报酬外，每月会支付你一笔固定的奖金，该种薪酬的结构已经实际履行了两年多，因此，从履行情况看，你们已经就薪酬部分的变更实际已达成了一致。根据最高人民法院相关司法解释的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。公司以劳动合同未有约定而主张已经足额支付了劳动报酬，理由显然不成立。

　　用人单位在劳动合同约定之外为了提高员工积极性、提升经营效益，实行一定的薪酬奖励制度是企业的经营自主权，但对于奖励条件、如何奖励等应予以明确，相关制度亦不得违反国家法律、法规。对此，《上海市职工代表大会条例》就明确规定，国有、集体及其控股企业的薪酬制度，福利制度等涉及职工切身利益的重要事项应当向职工代表大会报告，并由职工代表大会审议通过。你公司对你做扣发处理应当举证存在制度规定及事实依据，仅凭一方的主观意见显得过于随意，亦不合理。

　　（乔蓓华 上海市第二中级人民法院民三庭审判长，2012年度全国法院办案标兵）