法院审理后认为，按照跶卫信设备公司《车间搬迁通知》的要求，洪付元新旧工作地点之间的距离超过社会通常认知的可预见的合理范围，劳动合同继续履行对他显失公平。即便公司为他提供了集体宿舍，该措施也不足以合理平衡因车间搬迁给洪付元造成的不利影响。结合车间搬迁的社会背景，足以认定公司与洪付元劳动合同订立时所依据的客观情况已经发生重大变化。洪付元主张公司从未就变更工作地点或劳动合同内容与他进行过协商，单位虽然不认可他的观点，却未提供证据证明公司曾就上述事项与他进行过协商，所以法院对公司的主张不予支持。

　　另外，公司发出搬迁通知后要求洪付元第二天到新工作地点上班，间隔时间明显过短，结合公司《车间搬迁通知》中“未按本通知时间到岗者，视同员工自行提出离职”的内容，可以认定公司在发出上述通知时已经对不到新工作地点上班的员工做出了解除劳动合同的意思表示，故公司关于洪付元系自行离职的主张显属不当，法院未予支持。

　　最后，法院认定跶卫信设备公司与洪付元解除劳动合同的行为明显不当，判决公司支付解除劳动合同经济补偿金和代通知金共1.7万元。

　　二审：

　　维持一审判决

　　员工胜诉获1.7万元

　　公司对判决结果不服，刘主任说：“我单位通知洪付元到河北上班，是正常的经营管理行为。他到新地点工作，工资及其他福利待遇均未降低，而且公司还给他提供了免费的宿舍，他完全可以过去上班嘛。另外，我单位未通知他解除劳动合同，本案不属于《劳动合同法》第40条规定的因客观情况发生重大变化由用人单位解除劳动合同的情形，所以洪付元不应当要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金和代通知金。”

　　于是，公司以一审判决认定的事实错误、适用法律错误为由上诉到中级法院。二审中，双方当事人均未提交新证据。

　　二审法院认为，跶卫信设备公司因政策及政府行政管理原因将其生产车间从北京迁到河北，考虑到上述两地之间的客观距离，此次搬迁导致的工作地点变更势必对洪付元的工作及个人生活造成重大影响，据此，可以视为双方劳动合同订立时所依据的客观情况已经发生重大变化。

　　《劳动合同法》第40条对该种情形作出了明确规定，公司本应依照法律规定与洪付元进行协商，经双方协商未能就变更劳动合同达成协议时，公司方可提前三十日以书面形式通知洪付元或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。但跶卫信设备公司并未依法履行法定程序，而是径直向洪付元发出第二天不到新工作地点上班即视为自行离职且不支付补偿的《车间搬迁通知》，该公司的上述作为已经足以构成解除劳动合同的不当行为，应当就此承担不利后果。现双方均认可劳动关系已经解除，而洪付元仅就解除劳动合同补偿金及代通知金提出诉讼请求，请求的数额并未超过跶卫信设备公司就其不当行为应承担的赔偿责任，一审法院予以支持并无不当，二审法院对此予以维持。

　　近日，二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

　　□本报记者 王香阑