通讯员唐学基报道　在职场中，一些用人单位的劳动报酬主张是以提高销售业绩的相应比例来给付，而不设立固定薪资。这样做，到底合不合法？不妨看看近期发生的这起案例。

　　2018年2月，江西籍务工者杨睿入职于杭州科天贸易公司，担任业务员，签订了为期一年的劳动合同，试用期为10日，公司安排由老员工带教，其间日工资为120元。经考核转正后，薪酬待遇为：没有固定底薪，每月按销售业绩的30%发放。

　　杨睿工作很努力，由于上半年是销售旺季，他每月拿到的薪酬是4000元至6200元不等。可好景不长，由于工作时间短，市场评估能力弱，7月进入销售淡季后，杨睿的销售业绩每况愈下，7月份的薪酬只拿到了1820元。8月份，经努力虽有所好转，但因其工作失误，被罚了1200元，剩余的薪酬也只有1920元。直至9月份，销售额仍未见起色，杨睿于是找到公司负责人反映，公司薪酬待遇上没有约定固定底薪，风险太大，极不合理。可该负责人却不以为然，“既然公司给业务员提供了高于行业平均水平的高比例业绩提成，就不会再设底薪。你才做了几个月，看看收入都有五六千元， 很高了，你还要什么底薪？”

　　于是，杨睿前往属地法律援助中心寻求帮助。浙江卓特律师事务所律师余伟军接待了他，并向其指出：国家法律是有设最低工资保障的。根据《最低工资规定》，实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。

　　也就是说，只要劳动者在正常的工作时间内履行了正常的劳动义务，无论销售业绩如何，公司都应当保证其每月的收入不低于最低工资标准，劳动合同中的无底薪约定是违法的。

　　余伟军表示，2018年杭州市的最低工资标准保障是2010元，就杨睿反映的问题，该公司的做法是不合法的。杨睿七八两个月的工资均未达到杭州市最低工资标准水平，理应予以补足。

　　之后，杨睿回到公司，将此情况反馈给公司负责人，并当场电话连线余伟军。经一番说理后，公司补足了杨睿七八两个月的工资差额，且重新调整了薪酬结构。