【案情介绍】张宇于2016年4月5日到创洁物业服务公司工作，双方签订了为期五年的劳动合同。2018年5月23日，创洁物业服务公司以组织架构优化为由撤销人力资源部，并将张宇由人力资源部岗位调整为前台工作，并告知张宇须在接到通知后2日内交接完毕工作并到新岗位工作，超期未到岗工作将视张宇旷工，按自动离职处理。

　　2018年5月25日，创洁物业服务公司向张宇下发《前台工作安排通知》，要求张宇自该日起立即到前台工作。张宇不认可公司安排，思来想去，觉得公司没有经过其同意就进行岗位调整，且在张宇刚入职时候，企业有两个月的社会保险没有缴纳。2018年5月27日，张宇向创洁物业服务公司邮寄送达《被迫解除劳动合同通知书》，以创洁物业服务公司未依法为其缴纳2016年4月至5月社会保险金为由与创洁物业服务公司解除劳动合同，要求企业支付解除劳动合同的经济补偿金，并诉至劳动人事争议仲裁委。仲裁委经过审理后，以张宇的请求不符合法律规定驳回了张宇的仲裁请求。

　　【案件评析】中国人民大学人力资源管理系博士、天津四方君汇律师事务所律师温军旗谈到：本案中，张宇的仲裁请求所涉及到的法律条款主要是《劳动合同法》第三十八条。《劳动合同法》第三十八条第一款规定了劳动者可以解除劳动合同的六种法定情形。一是未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；二是未及时足额支付劳动报酬的；三是未依法为劳动者缴纳社会保险费的；四是用人单位规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；五是因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；六是法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。该条第二款规定了劳动者可以不用事先告诉企业就直接发生劳动合同解除的情形：一是以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；二是企业违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。因此，在案件审核过程中，仲裁委主要审核张宇的事实情况是否符合法律所规定的情形。

　　案件中，张宇与创洁物业服务公司解除劳动合同主要是因为公司没有为其缴纳2016年4月至5月的社会保险，并且这一事实也得到了企业的承认，但为什么仲裁委仍然未支持张宇的诉求呢？仲裁委的主要意见是：《劳动合同法》第三十八条所规定之劳动者解除劳动合同的法律后果是即时解除，因此对于即时解除劳动合同的法定情形应以劳动合同履行之当下情形损害到劳动者的切身利益为宜，而创洁物业服务公司未为张宇缴纳2016年4月至5月社会保险的违法情形在2018年5月并不具有违法行为的当下性，故仲裁委未支持张宇的仲裁请求。另外，仲裁委认为，创洁物业服务公司与张宇系因履行劳动合同过程中岗位及工作内容调整而产生争执，依据《劳动合同法》第二十九条的规定，创洁物业服务公司与张宇均应按照劳动合同约定，全面履行各自的义务。虽然创洁物业服务公司未在《劳动合同书》中与张宇约定工作内容，但工作内容确系《劳动合同法》第十七条所规定之合同必备条款，结合本案，张宇自入职后一直从事人力资源管理工作，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，应视为创洁物业服务公司与张宇劳动合同所约定之工作内容为人力资源工作。依据《劳动合同法》第三十五条之规定，创洁物业服务公司可在与张宇协商一致的情况下将张宇之工作内容进行变更。创洁物业服务公司未经张宇同意的情况下而仅因组织架构调整而将张宇工作内容调整至前台，明显具有不合理性，且创洁物业服务公司在下发给张宇的文件中明确规定张宇不从事前台工作的严重后果，已经在管理制度上对张宇形成了有力强迫，并使张宇难以继续发挥其专业特长。创洁物业服务公司无法提供证据材料证明其在经营过程中不再需要人力资源管理工作，创洁物业服务公司单方调岗行为客观上造成了张宇无法履行其人力资源管理的工作内容。对于服务型而非生产型企业来讲，从某种意义上，未经同意的单方调岗行为属于《劳动合同法》第三十八条第（一）款所规定的未按照合同约定向张宇提供从事人力资源管理工作的劳动条件，张宇有权因此而提出解除劳动合同并依据《劳动合同法》第四十六条、四十七条之规定获得经济补偿。但张宇向创洁物业服务公司提出解除的理由及所依据的法律规定却并非如此，因此仲裁委只能驳回张宇的仲裁请求。本报通讯员司君辉