乔法官：我两年前入职一家外资公司，从事推广工作。虽然业绩不是特别突出，但也没出什么大差错。我们公司隶属于一家集团公司，每次集团公司提出新的经营策略都会影响到我们公司的运营。

　　今年年初，集团公司提出了新的经营口号，并给我们派了一位新领导。新领导到岗后不仅取消了我们原来一直发的通信补贴，还制定了一套复杂的考核办法。因为不适应他的工作风格，我连着三个月都是部门里考核垫底的。新领导找我谈话，说我现在这种状态不符合岗位要求，还是选择离开比较好，这样公司还能给一笔补偿。我听说末位淘汰不合法，加上再要找份称心的工作也不容易，所以就没接受他的方案。此后，领导虽没有采取什么强制手段，但也没给我好脸色。

　　今年6月，公司突然召开了职工大会，说要修改规章制度、规范劳动纪律，并让我们都在新版的员工手册上签了字，当时我没有太在意。此后，领导隔三岔五就在晨会上批评我，说我老是迟到早退，严重违反劳动纪律。我因为住得远，下班时为了避免堵车有时会早几分钟走。上班即使迟到也都在10分钟以内。办公室好几个人同我情况一样，领导只批评我，我觉得他就是借题发挥，所以不理他。到8月底的时候，我收到了公司的解除合同通知，称我频繁迟到、早退，在公司警告后亦无改正，严重违反劳动纪律，决定按照员工手册规定与我解除劳动合同。不是说法不责众吗？像我这样的情况以前公司从来没解除过合同。现在他们拿我开刀，就是对我不愿与其协商解除劳动合同进行报复。请问，公司这种末位淘汰做法对吗？我能主张违法解除赔偿金吗？

　　读者瞿先生瞿先生：

　　末位淘汰是从国外引进的一种管理手段，是企业为了满足竞争需要，激发员工工作潜力，以在激烈的市场竞争中保持优势的一种手段。对于企业能否将工作业绩排序中靠后的员工进行调岗、辞退，确实存在争议。一种意见认为这是企业管理的一种手段，司法不应过多干预，末位淘汰是合法的。

　　另一种意见则认为，通过业绩排序等评估手段对员工进行管理，以提高工作效率无可厚非，但用人单位单方行使劳动合同解除权必须符合法律规定。用人单位按照考核排名直接与排名末位的员工解除劳动合同，混淆了“末位”与“不胜任岗位”的概念，该解雇行为不符合法律规定。我们倾向于第二种意见。你们公司领导虽就业绩排名与你谈话建议你离职，但在你未同意的情况下，并未强行行使解除权，说明他也已经意识到了这个问题。

　　至于判断解雇是否合法，我们首先要确定用人单位做出解雇决定时的理由，在此基础上再审查解雇依据的事实是否存在、依据的制度规定是否可以适用以及解雇程序是否合法。你们公司系以你经常迟到、早退，严重违反员工手册规定为由做出的解除决定。故审查此次解雇是否合法仍应围绕该理由展开。从你所述看，你确实存在迟到、早退的情况，不管出发点是什么，这种行为都是违反劳动纪律的。至于你主张法不责众以及公司以前对此种行为没有处理，现在再处理属于违法。对此需要具体分析，首先，对于违反劳动纪律的行为公司以前未予处理是否就意味着这种行为已经合法？答案显然是否定的。企业出于对员工的宽容对一些违纪行为未予追究，仅意味着员工无须为此承担相应的责任，但一旦企业严肃劳动纪律，劳动者仍应严格遵守制度规定。你们公司长期以来劳动纪律涣散，与公司管理松懈密切相关。公司在6月份修改员工手册、规范劳动纪律并在此后多次对你的类似行为进行批评显然已表明了严肃纪律、不再容忍违纪行为的态度。你未予重视，仍持续迟到、早退确有过错。如果你的行为确已达到了员工手册规定的解雇标准且程序正当，那么公司的解雇行为就是合法的。你的所谓法不责众的想法并不正确，公司根据员工违纪的事实、认识错误的态度、改正错误的情况等，有权自主决定对员工采取何种管理手段。你认为公司仅对你做解雇处理就是打击报复，依据不充分。而有类似情况的员工，亦应从此次事件吸取教训，自我反省，认真改正。　　（乔蓓华 上海市第二中级人民法院民三庭副庭长，2017年获评全国优秀法官）