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高温津贴十大“疑难杂症”解析

2020-06-24 15:55:25 来源:劳动报

  “高温津贴”涉及的内容一直都是职工热议的话题,有的纯粹是个案,有的目前无明确法规,属于高温津贴领域里的“疑难杂症”。今天我们就一起来听听上海知名劳动法专家周斌,上海人桥法律服务调解中心主任、徐汇区人才协会会长、市劳动人事争议仲裁委兼职仲裁员曾云鹏就这些疑问给出的专业阐释和解答吧~

  问

  公务员下基层,有没有高温费?

  951路驾驶员沈峰问:我亲戚是一名公务员,去年高温季节单位安排他下工地做专项调研,他没有拿到高温津贴。闲聊时他提出,既然露天工作者有高温费,他那段时间也属于露天作业,为何没有高温津贴?另外,如果是一个企业领导下露天作业场所一个月,可以享受此待遇吗?

  答:高温津贴的执行主体为企业

  周斌认为,从《上海市人力资源和社会保障局关于调整本市夏季高温津贴标准的通知》来看,夏季高温津贴的执行主体是企业,包括有雇工的个体经济组织、民办非企业等用人单位参照执行。公务员并未列入此行列,因此,不属于享受这一待遇范围。当然,有关方面视实际情况,给予这一待遇,也是可行的。

  企业领导的工作场所,一般而言,是具有空调的办公室,如果确实下基层且所往之处温度无法降低到33℃以下的(不含33℃),当然可以享受这一待遇。但需指出的是,有些用人单位,为增加职工的待遇,通过集体协商,无论是高温环境还是室内空调环境,均给予高温费,这也是可行的,但从合理性来说,室内空调环境下的工作者,拿到的高温费,不应高于高温环境作业者。有些企业以每月发放300元高温费为最低基数,按级别递增高温费,这样的做法,至少是不公平或值得商榷的。

  问

  如何判定室内温度高于33℃?

  在一家服装生产企业工作的李娜小姐问:往年我所在的企业高温费是正常发放的。今年企业在车间安装了一台空调,在这台空调周边,温度确实降低了下来,可车间很大,其他地方温度仍然很高。职工担心企业以安装空调为由,不再发放高温费。那么,如何判定室温高于33℃?

  答:劳资双方取证但要及时

  曾云鹏认为,首先,我们必须要确定这样一个事实,即工作场所安装了空调,但温度仍然没有降低到33℃以下(不含33℃),企业仍需支付高温津贴。

  但现在有这样一种情况,即用人单位认为,安装空调后,温度已降到不需付高温费的标准。而职工却认为,温度没有降到可不发高温费的标准。在这种“公说公有理,婆说婆有理”的情况下,如何正确准确判断应不应该发放高温费呢?

  如果双方发生争议,一旦进入仲裁阶段,根据倒置举证规则,室内温度是否达标,该举证责任在用人单位。如果用人单位未能提供证据证明作业场所温度低于33℃,用人单位就要承担不利后果。因此,用人单位如果确实把室温降下来,要保存相应的证据。比如:工作场所安装空调并降了温,企业可以拍摄相关的内部场景和室外照片;或邀请相关部门见证,并把证据保存两年以上。

  从职工角度而言,用人单位不发高温费且温度高于规定,职工可以搜集当事人陈述、证人证言以及能显示室内温度的视听资料和电子数据等证据,同时也可以向劳动监察部门投诉或举报,由劳动监察部门上门监督。

  当然,无论是自行搜集证据还是投诉举报,都要及时,不要等到“秋后算账”时,发现“黄花菜都凉了”。

  更合情合理合法的做法是,当事双方通过集体协商和科学测定,相信争议也就不会发生。

  问

  “半露天”作业,给不给高温费?

  在一家企业担任销售的王得胜先生问:由于工作性质,我以跑外勤为主,但有时在办公室工作。跑外勤时,企业考虑到成本,让我骑助动车往返。我这种“半露天”工作者有没有高温津贴?

  答:司法实践支持“全额发放”

  周斌认为,夏季高温期间,对于“全露天”工作的建筑工人、快递小哥等职业,用人单位支付高温津贴,是无可争议的。但在实践中,还有一种情况,即劳动者有一部分工作时间在有空调的室内,但有一部分工作需要在室外完成,即所谓的“半露天”工作,是否应当享受高温津贴?

  上海明确,对于劳动者工作场所的性质难以确定的特殊情况,用人单位应结合实际,通过工资集体协商等民主管理程序,合理制定发放高温费办法。

  但必须指出的是,在司法实践中,对于“半露天”工作的职工,只要其岗位职责表明,必要时需露天工作的,职工要求支付夏季高温津贴的请求基本会得到支持;只要是属于支付范围的,就应当全额支付夏季高温津贴。

  因此,从司法实践的角度,可以得出这样的结论:“半露天”工作者,用人单位应该支付高温津贴;支付高温津贴就应该全额支付。所谓“半露天”工作,高温津贴也打“对折”,这是不可以的。

  问

  中暑后经抢救超48小时死亡的情况

  在浦东一家工地工作的农民工施可问:我有不少老乡在上海工地工作,每年夏季,我们都很担心中暑而引发的伤害。去年有一个老乡中暑,经抢救无效死亡后,家属要求企业申报工伤,企业却认为,经抢救超过48小时死亡的,不能算工伤。企业这种说法对不对?

  答:因工作原因中暑 已列入工伤范畴

  曾云鹏认为,我国已经将因工作原因导致中暑的情况列为工伤,根据《防暑降温措施管理办法》第19条规定,劳动者因高温作业或者高温天气作业引起中暑,经诊断为职业病的,享受工伤保险待遇。

  在咨询案例中,用人单位使用“经抢救超过48小时死亡的,不能算工伤”这一概念,源自我国《工伤保险条例》第15条第一项规定:职工在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的,应视同工伤。反之,即便职工符合“工作时间”“工作岗位”两个先决条件,抢救超过48小时的,仍不能作为工伤。

  其实,用人单位的说法是以偏概全。所谓的“48小时”大限,是针对工作时间、工作岗位上突发疾病的情况,而因高温作业或天气引起的中暑属于职业病范畴,而职业病不受“经抢救超过48小时”所限制,因此,即便抢救超过48小时仍然应当认定工伤。

  当然,企业不申报工伤认定,职工也可以自行申报;工伤认定申报有时效性……由于不在本次讨论范围,就不再赘言了。

  问

  前几年未付的高温费,能讨回吗?

  948路驾驶员张一群问:我有一个好朋友,从事露天装卸作业。前几年,用人单位一直未支付他的高温费,他想通过法律途径讨要,但有人劝他,高温费“过期作废”。这种说法成立吗?

  答:通过法律途径追讨 须在时效期内

  周斌认为,企业不按规定支付夏季高温津贴,劳动者当然可以通过法律途径索要,但是,必须是在时效期内。根据《劳动争议调解仲裁法》第27条规定,一般来说,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。不属于劳动报酬的常见诉求,如经济补偿金、赔偿金、代通知金等,都适用一年的仲裁时效。

  但是,劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制;而劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。这就是特殊时效的规定。

  劳动者追讨夏季高温津贴,应适用一般仲裁时效还是特殊仲裁时效呢?对此,业界存在分歧。一种观点认为,应当属于适用特殊仲裁时效。第二种观点则针锋相对,认为高温津贴毕竟不与劳动的数量和质量直接挂钩,应适用一年时效。

  但从实践来说,深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的裁判指引》规定,高温津贴的申请劳动仲裁时效期应从发放当月工资之日起按月计算。也就是说,按一年时效操作。如果按此规定,劳动者去年没有拿到高温津贴,今年10月提出仲裁申请,只能要回去年9月应付未付的夏季高温津贴,而之前的就可能丧失了胜诉权。

  当然,劳动者也可以到劳动监察部门投诉举报。但劳动监察也是有受理时效的。根据规定,违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在两年内未被劳动保障行政部门发现,也未被举报、投诉的,劳动保障行政部门不再查处。上述规定的期限,自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算;违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的,自行为终了之日起计算。

  也就是说,如果当事人的高温津贴权益处于连续状态,中间没有停止两年以上的,劳动监察部门可以连续追索。

  问

  大厦烧饭的劳务工有高温费吗?

  厨师王阿姨问:一家在大厦办公的企业与我签订了劳务协议,聘请我烧饭,虽然大厦有中央空调,但我烧饭的厨房却处于高温状态,那么我有没有高温费?

  答:合同性质不同 权益有差别

  曾云鹏认为,对于具有劳动关系的劳动者来说,这不是问题,因为不管在哪里工作,只要工作场所的温度大于规定的温度,却又无法降下来,职工都有高温费。但是,对于劳务工来说,由于劳务协议与劳动合同的法律地位不同,用人单位可以不予支付。当然,劳务工考虑到自己的工作环境问题,在签订劳务协议时,可以通过工资打包形式,提出自己的主张,将高温费列入工资中。如果有此约定,用人单位就应该支付高温费。

  必须指出的是,根据《工伤保险条例》规定,如果劳务工因高温烧饭中暑,由于被雇佣者与雇佣单位之间不存在劳动关系,不属于工伤认定范畴。而劳务人员可以人身损害为由,通过法院维护自己的合法权益。

  问

  小时工露天作业,有高温费吗?

  在一家物业公司从事清扫作业的农民工王伟民问:多年前,我与物业公司签订了劳动合同,约定一周五天、每天3小时打扫小区公共场所。多年来,物业公司从未支付过高温费。我索要过多次,物业公司始终说,我是小时工,没有高温费之说。物业公司的说法对不对?

  答:要看劳务协议里有无约定

  曾云鹏认为,根据劳动合同法规定,小时工隶属于非全日制用工,属于劳动关系范畴。既然当事双方具有劳动关系,无论是书面签订的劳动合同,还是口头签订的劳动合同,职工只要露天作业,用人单位就应当支付高温费。

  但在现实生活中,物业公司聘用的小时工,往往是劳务工。如果是签订了劳务合同或者平等民事主体之间的雇佣关系,就不适用该规定。对于劳务人员高温费是否发放,根据权利义务平等、公平等原则,劳务协议中有约定的从约定,无约定的,接受劳务的一方可不予发放或者与劳务人员进行协商。

  问

  被临时借调办公室,有高温费吗?

  从事露天作业的周先生问:最近,由于我所在的用人单位需要赶写一份大型的行业性调研报告,听说我是个“秀才”,便决定把我借调到公司办公室3个月,让我全力以赴赶写材料。我想了解,临时借调造成了工作环境变化者,有没有高温费?

  答:可以采用相应的计算公式少发放

  曾云鹏认为,《上海市人力资源和社会保障局关于调整本市夏季高温津贴标准的通知》明确,露天作业与不能采取有效措施将室温降低到33℃以下的(不含33℃),是具有劳动关系的劳动者获得高温费的前提条件,两者只要具备其一,就满足了领取高温费的条件。

  就提问者来说,他原来是高温作业工作者,临时借调办公室后,身处空调环境,实际工作场所的温度已低于33℃,不再符合领取高温费的条件,根据公平性原则,建议企业与劳动者协商。如果这种借调只有三五天,作为用人单位来说,以全额发放为妥。毕竟企业是为了工作而借调职工,斤斤计较不可取。如果借调达3个月之久,根据“就高原则”,企业也可以全额发放高温费。当然,企业为了精细化管理,也可以与劳动者协商不予发放或少发放高温费。

  那么,少发放如何计算和扣除呢?可以参考以下计算方式:

  方法一:当月高温费=日高温费标准(300元/21.75天)×高温工作出勤日。 

  方法二:当月高温费=月高温费标准(300元)-日高温费标准(300元/21.75天)×借调天数。

  不过,从工作出发,我们建议企业以激励为主,全额给这位借调职工发放高温费。

  问

  劳动合同月中到期、不续聘的情况

  在包装公司工作的刘英女士问:我从事露天打包作业,与用人单位签订的劳动合同7月中旬到期,企业不打算续聘。那么,我能拿到7月全额的高温费吗?

  答:可以扣减但人性化操作更好

  周斌认为,劳动合同到期终止,双方不存在劳动争议的话,一般来说,意味着双方的权利和义务随之终止,虽然《上海市人力资源和社会保障局关于调整本市夏季高温津贴标准的通知》没有规定这种情形下如何支付高温费,但本着公平的原则,用人单位可以扣减劳动合同到期终止后的高温费。

  但是,劳动者辛辛苦苦为用人单位工作了多年,如果出于友善的目的,给予当月全额的高温费也是可行的,毕竟高温费是“按月支付”。

  问

  请了半个月年假,还有高温费吗?

  在一家食品加工厂工作的张勤俭问:我从事的工作可享受高温津贴,企业也年年给了。今年因为老家要盖新房,我准备请半个月的年休假。我想知道,自己还能拿全高温津贴吗?

  答:“法无规定”但企业可扣除

  周斌认为,根据《企业职工带薪年休假实施办法》,职工未休年休假和在年休假期间所享受的工资报酬的计算方法是不同的。在计算职工未休年休假工资的月工资,或计算实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工在年休假期间的月工资时,不应剔除夏季高温津贴。但是,对于一般实行计时工资的劳动者,在计算月工资时是否可以剔除夏季高温津贴?这一点,目前法律法规并无明确规定。

  根据《上海市企业工资支付办法》,劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间,企业应当按规定支付假期工资。假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资,不包括年终奖,上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴,中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

  但是这一条款没有提到年休假,至于年休假是否在“等”字里面?周斌认为理解为年休假在“等”里面比较合理。因为《企业职工带薪年休假实施办法》中的规定是“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”,而职工在婚假、丧假、探亲假期间,原则上也是享受与正常工作期间相同的工资收入。

  既然职工在婚假、丧假、探亲假期间的工资计算基数可以剔除夏季高温津贴,职工在年休假期间工资计算基数为何不可以剔除夏季高温津贴?除非劳动合同或集体合同中将夏季高温津贴列入有关计算基数。(赵竺安)

编辑:葛文琦

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