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新型用工关系中劳动争议的司法应对

张希华
2020-02-10 09:38:32 来源:中工网——《工人日报》

  ●观点

  在经济社会高速转型发展的当下,许多新型用工关系的出现及其纠纷的发生,已无法完全进行条款对应式评价,新型用工关系的法律规制还有很多空白等待填补完善。但司法机关不能拒绝纠纷、回避挑战,而应当充分发挥司法能动性,既有原则又有温度地处理新型用工纠纷。

  我国当前实施的劳动法律法规多是以标准化劳动关系为基本模型制定的。而在经济社会高速转型发展的当下,许多新型用工关系的出现及其纠纷的发生,已经无法完全进行条款对应式的评价,给劳动争议审判工作带来挑战。

  新型用工关系的常见类型与主要特征

  类居间型用工。常见的有网约工、平台工和挂靠工。网约工通常是在互联网平台的电子撮合下,劳动者与需求方直接发生劳务对接关系;平台工与网约工类似,但通常会接受平台运营者相对集中的管理,而由平台运营者与需求方建立劳务服务关系;挂靠工则是对相应劳务项目无资质或资质公信力较弱的劳动者,在具有较强资质公信力的机构组织下,以统一品牌形象对外提供劳务或服务。

  此外,新型用工关系的常见类型还有类承包型用工、类合伙型用工、类股权型用工、类兼并型用工等。

  新型用工模式多发于“转、小、新”行业,即转型期的传统产业群、小微企业、新兴行业。用工者与劳动者不再是一一对应的关系。标准劳动关系中劳动者从属于确定唯一的用人单位,表现出明显的劳动合同“一对一”相对性。而新型用工关系则出现了劳动者与用工者“一对多”“多对一”“多对多”的关系。劳动者更多为工作项目而非用工者提供劳动,工作项目可能是由平行运营的多个用工者共同或分别提供,可能是由层层代理的多个用工者整体或拆分提供,也可能是通过互联网平台自动撮合提供。

  用工方组织劳动的方式从隶属性管理到合作性约束不断渐变。标准劳动关系中,用工单位全权负责招聘培训、签订劳动合同、安排工作岗位、绩效考核、待遇支付、社保关系等,呈现出典型的雇主特征,劳动者对用工单位有很强的人身附属性。而新型用工关系中,劳动者对工作任务、工作时间、工作场所的选择拥有越来越多的自主性,用工者评价劳动者工作表现的工具逐渐由劳动规章制度转化为薪酬配比机制,劳动者的薪酬构成也越来越多元化。

  用工纠纷的解决依据越发民商事化。标准劳动关系下的用工行为基本可以用属于社会法部门的劳动法律法规进行典型性评价。而新型用工关系下的用工行为,则越来越具有平等交易性,须更多借助民商法的规则来进行评价。

  新型用工关系的认定难题

  以往,对用工关系的认定通常非劳动即为劳务,符合原劳动部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定要素的被认定为劳动关系。而新型用工关系的上述非典型劳动特征,使得该《通知》的适用越来越模棱两可:超经营范围用工的单位、具备相当生产组织能力的自然人能否被认定为用人单位?用工方与劳动者之间的注册登记协议、绩效计酬协议能否视为劳动合同或劳动规章制度?劳动者对工作任务、工作时间、工作场所的选择具有相当自主性时如何判断是否接受劳动管理?平台工、网约工提供的劳务是否属于互联网平台运营者的经营业务范围?承包、合伙、入股能否与劳动关系并存以及如何并存?

  为应对上述挑战,法院在审判实践中不断申发辅助认定标准,如劳动者的收入是否主要是其劳动力向特定用工者付出的对价;用工方是否是主要劳动条件的提供者;劳动者的工作自主性是否为用工方所严格限制;劳动者提供劳动的内容与用工方的经营范围是否高度相关等。此外,用工方与劳动者双方的真实缔约意思也成为法院重点考察的方面。

  新型用工争议的司法应对

  新型用工关系的法律规制还有很多空白等待填补完善,但司法机关不能拒绝纠纷、回避挑战,而应当充分发挥司法能动性,既有原则又有温度地处理新型用工纠纷。

  注重利益衡平。既保障创新创业趋势又尊重市场基本规律,给予新型行业和小微企业一定的探索发展空间,对新兴业态保有一定包容度,但也要遵循优胜劣汰的基本市场规律,让不具备市场竞争力的用工者有序退出市场;既保护劳动者法定权利又防范滥用权利侵犯企业利益,充分保障劳动者按劳取酬的基本权利,鼓励劳动者参与市场要素分配,但也要倡导诚信价值观,防范劳动者借法律的倾斜保护获得不当利益,从而侵害用工企业的合法权益;既督促企业规范管理也考虑客观情况保护企业自主用工,要让管理不规范、依法用工意识薄弱的企业“吃一堑长一智”,以推动就业市场的长期健康发展,又要避免过度干预企业的灵活用工损害市场活力。通过利益衡平取舍,服务保障市场经济健康有序而富有活力的可持续发展。

  灵活适用法律。正因劳动保护制度的滞后性,法院在审理新型用工争议案件时,更需要对法律适用掌握一定的灵活性,避免“机械办案”。同一家企业在不同发展时期、不同地域、不同市场环境中都可能会有不同的用工形态,要坚持个案深度研判,避免简单套用他案结论;在不同的用工样态中,用工方和劳动者掌握不同证据的能力也会有所不同,应当倡导举证便利原则,而避免“一刀切”的举证责任倒置;在新兴行业发展和企业初创时期,要避免“全有全无”式的法律适用方法,坚持在公平正义原则下选择法律保护工具。

  推动规则完善。进一步总结类案裁判规则,推动劳动者分类分级保护制度的建立和完善,既让各类新型用工关系都能纳入劳动法律法规的评价保护机制中来,又要营造企业轻装上阵、长期健康发展、提升总体福利的良好营商环境。

  (作者单位:福建省厦门市思明区法院)

编辑:尹文卓

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