侍女士曾在上海霓润国际贸易公司担任销售。近日，她带着自己收集整理的一摞“证据”，来到劳动报反映情况。她表示，2015年4月1日入职与公司签订劳动合同，月工资为本市最低工资标准加销售佣金，双方先后订立过3份劳动合同，最后一份合同期限为2017年11月1日至2018年10月31日。今年5月，因为工资以及解除劳动合同等事宜与公司发生争议，在7月份申请仲裁，并提出多项诉求。后因不服裁决，又于近日向法院起诉。

　　职工自述

　　因“请假”变成了兼职

　　侍女士称，2015年3月底，自己到上海霓润国际贸易公司上班，工作岗位为销售，培训考核过关后，签订第一份劳动合同，时间为2015年4月1日至2016年3月31日，到期后又签订第二份劳动合同，时间为2016年4月1至2017年3月31日。她表示，通常工资为基本工资（即底薪）加上提成（佣金），基本工资为上海市最低工资标准，每销售一台机器的佣金是4500元。但第二份合同到期后，直至去年5月底，单位均未提起与她续签合同事宜，侍女士自己也未加留意，继续每天正常出勤。侍女士因家中有事，断断续续在6月、7月、8月想请事假，向单位老板娘吴女士即人事经理通过微信说明情况，希望得到理解，并表示请假期间可不要任何工资。侍女士表示有录音记录，老板娘跟她谈，请假期间可考虑在公司做兼职，填一份自愿离职单，同时再签一份兼职协议，承认她还是这个公司的员工，还可利用空余时间销售机器，能拿到兼职的佣金标准3500元/台，等到家中事情处理完，再回公司重新续签劳动合同。不然，就选择彻底离职，反正以这种工作态度是会被开除的。

　　侍女士说，为了保住工作，她便按公司要求以签自愿离职单形式去请事假，并在自愿离职单中特地注明“家中暂时有事”字样。侍女士称，请假期间，也去过客户家做过不少产品演示，但无任何劳动报酬。在去年9月份侍女士恢复上班，但公司仍然以兼职合同对待，并没有转为劳动合同。直到去年11月1日，公司与她建立劳动合同，还约定了一个月的试用期。侍女士才猛然意识到，之前的工龄难道就都不算了吗？

　　无销售额要签“整月事假单”

　　侍女士还反映，去年11月，自己销售了一台机器，但被公司告知，新规定从2017年9月份取消所有业务员底薪，没有产生销售业绩的业务员都必须签整月事假单，还要在工资表上签名证明此月工资已签收，因为是无底薪制，实际上工资一分钱没有。侍女士表示不满，11月份明明卖掉一台机器，还是被要求签了整月事假单，公司则称这台机器是侍女士刚入职卖掉的第一台，不能按正式员工给佣金，也不让做佣金申请明细表，说佣金随后发给她。单位之后在仲裁过程中，称2300元基本工资和1700元“佣金”已经以现金形式发放，并出示“2017年11月份员工工资签收单”证据，还附有工资条。但侍女士认为，11月工资应该按照2300+4500+20=6820元来计算，而且单位并未支付现金，银行流水对账单没有收到任何工资，当时签字收到的工资是零元。

　　此后，今年1月、2月、3月，侍女士均未产生销售额，签了整月事假单，但她称仍正常出勤。侍女士表示，接下来的4月、5月期间，单位找数名业务员谈话，希望能转成兼职形式工作，与上海栗润贸易公司重签合同，工作地点、工作内容、老板等都不变，只不过换个公司名称而已。她觉得，单位让劳动者跟新公司签合同，是想不支付任何经济补偿，迫使员工“工作年限统统清零”。而且变成兼职了，就不给缴纳社保了，还有职业病风险。她还回忆，2015年4月至2017年5月是有底薪的，但是后来发现历年来应由单位缴纳的社保部分，也一直是从自己佣金中扣除，而且很多个月的工资扣除社保后，低于上海市最低工资标准的。单位极少发工资条，也不给员工看明细，业务员的工资往往是一笔糊涂账，也不知道具体扣多少税，交多少社保费。

　　单位以旷工为由解除合同

　　侍女士称，公司计划今年6月份转移所有员工到另一公司名下。4月起，先是剥夺员工部分工作条件、“撬”客户，5月份起分派超大工作量故意刁难，工作步步紧逼，目的是让员工变成兼职或者调整到低薪工作岗位，不然就解除劳动合同。超大工作量任务规定完成日期是5月31日，到期后，老板与侍女士谈话。侍女士提供录音并表示，她没有按照老板的意愿，老板让她办理自愿离职走人。考虑到公司克扣很多工资，手上还有货物已出库但未送达客户，侍女士没有立马签离职单。当天晚上人事发微信，说她因为到公司“开会”当天没有满八个小时就走了，被记为旷工，还要求第二天继续上班。6月2日侍女士办理离职手续时，人事拿出来的是自愿离职单，并说同意赔偿侍女士一个月代通金2420元，一个月补偿金2420元，共计4840元。侍女士表示还差很多工资时，未能与人事达成一致，人事称其不自愿离职，劳动手册上就要记“开除”。

　　侍女士称，接下来几天，公司人事还是用微信方式继续通知其上班，她去上班，但公司给她调整了工作岗位，避而不谈薪酬待遇。时至6月7日下午在正常上班时，侍女士被公司人事叫去领离职通知单，其中写道自5月31日下午旷工、6月1日至5日没来上班，违反公司规章制度，与其解除合同，工资结算到5月31号，按照规定发给经济补偿2420元乘以2。退工单日期为2017年11月30日起至2018年5月31日止。侍女士在6月12日到公司办手续，并要求对其劳动手册加盖公章。这次单位又新增一张协议，协议上约定了竞业限制、各项保密和与该公司再无任何法律纠纷等内容。

　　侍女士认为，公司对业务员实行“不定时工作制”，5月31日下午不在公司但并没有旷工，实际上按照公司要求上班到6月7日。她还反映，自2015年工作以来，从未享受过年休假、高温补贴和节假日加班补贴，而恰恰在双休日和节假日工作最频繁，很多时候晚上还要给客户做演示体验到深夜。综合以上种种遭遇，侍女士向长宁区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。要求1，支付今年6月1日至7日工资4840元；2，支付2015年4月1日至2015年9月30日、2017年4月1日至2017年5月31日工资差额3880元；3，支付2017年11月至2018年3月工资14520元；4，支付2015年4月1日至2018年6月7日法定节假日加班工资5000元；5，支付2017年11月、2018年4月佣金9000元；6，支付2017年5月1日至2017年10月31日未签订劳动合同二倍工资48000元；7，支付违法解除劳动合同赔偿金44182元。另外，侍女士表示，因为销售机器需要进行演示，接触大量尘螨、细菌和病毒，自己近期一直咳嗽不止，目前在医院做相关检查，并申请职业病鉴定。

　　仲裁结果

　　职工请求未获支持

　　根据裁决书里主要内容，单位2018年5月31日口头解除劳动合同，单方面解除的意思表示已经送达成立，单位办理的退工时问亦为2018年5月31日，侍女士主张履行劳动合同至2018年6月7日，并据此要求被申请人支付2018年6月1日至2018年6月7日工资4840元，因缺乏解除后形成事实劳动关系的充分证明，难以支持。

　　侍女士于2017年5月31日填写并提交“离职申请单”，载明离职原因为个人原因。根据录音内容来看，难以认定单位存在唆使诱骗行为。仲裁委认可侍女士曾于2017年5月31日辞职、又于2017年11月1日重新入职。对于相关工资差额的请求，已逾仲裁时效，不予支持。对2017年6月1日至2017年10月31日未订立劳动合同二倍工资的请求，因缺乏劳动关系建立的前提条件，不予支持。对侍女士主张2017年5月二倍工资，因已逾仲裁时效，亦不予支持。

　　对于侍女士主张2017年11月至2018年3月正常出勤工作但单位未支付工资，根据单位提供的工资签收单、银行转账记录及假期申请单等证据来看，首先，侍女士已对2017年11月工资报酬进行了签收且无证据表明其对此提出过异议。其次，单位已支付2017年12月工资报酬共计5742元并对计发方式做了说明。最后，侍女士提交的“假期申请单”显示2018年1月至3月期间申请事假，难以采信侍女士这期间仍在工作的证据。故不支持侍女士要求的2017年11月至2018年3月工资14520元。侍女士主张其佣金标准为4500元/台，单位主张其已按1000元/台标准支付了申请人2017年11月及2018年4月佣金，并对计发方式做了说明，且申请人已对2017年11月工资报酬进行了签收且无证据表明其对此提出过异议，不予支持支付2017年11月及2018年4月佣金的请求。另，法定节假日加班工资的请求，因依据不足、不予支持。

　　仲裁委认定双方劳动合同于2018年5月31日解除，侍女士仍主张履行劳动合同至2018年6月7日，并据此主张于当日无故解除劳动合同，不予采纳。故不支持侍女士要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金的请求。

　　企业回应

　　记者可出席法庭旁听

　　记者与该单位人事李女士联系，向其询问事实情况。李女士通过微信回复称仲裁阶段已经说明情况，具体可参见裁决书。目前该劳动者已经起诉，详情可届时去旁听。

　　律师观点

　　留意仲裁时效避免权益“过期”

　　案例中，侍女士要求单位“支付2015年4月1日至2015年9月30日、2017年4月1日至2017年5月31日工资差额”，仲裁委认为侍女士的请求“已逾仲裁时效”，不予支持。上海阳光卓众律师事务所律师李少帅指出，劳动争议仲裁时效，是指仲裁案件当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，如无法定仲裁时效中断、中止事由，法律规定消灭其申请仲裁胜诉权的一种时效制度。

　　针对劳动仲裁时效制度，劳动者在维权时可通过以下方式维护自身合法权益：劳动者在职期间，因劳动报酬与单位发生纠纷，虽不受一年仲裁时效的限制，也应及时向单位主张。因一旦劳动关系解除或终止，就要适用一年诉讼时效了。劳动者在离职后，因与单位发生纠纷，应及时与单位交涉；可以在和单位主管人员进行交涉时，在不侵犯第三人合法权益时，采用录音、录像的方式取证；可以对主张的权益采用书面形式邮寄单位，保留文书复印件及快递单；可以委托律师发出律师函；可以向劳动监察部门投诉反映；可以向仲裁委提起仲裁申请。通过这些“留痕”方式，证明自己对自己权利的积极主张，触发仲裁时效的中断条件，从而保障权利免受仲裁时效的限制。

　　谨慎对待工作量骤增、调岗降薪

　　对于一些情况下，劳动者可能遭遇的单位突然增加工作任务、调岗降薪等行为，李少帅律师表示，根据《劳动合同法》第十七条，劳动者与单位之间的劳动合同，对劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、休息休假以及劳动报酬等事关劳动者切身利益的权利都应有明确约定，用人单位应当按照劳动合同给劳动者安排劳动任务，按约定支付劳动报酬。用人单位采用“增加工作量、调岗降薪，迫使劳动者被动离职”的行为明显是违法的。《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”单位如果有“调岗降薪”等行为都属于变更劳动合同内容，用人单位应与劳动者协商一致方可变更，否则违法。根据《劳动合同法》第三十八条一款规定，因用人单位未及时足额支付劳动者报酬、损害劳动者权益，劳动者有权单方解除劳动合同。遇到用人单位“调岗降薪，迫使劳动者被动离职”的行为，劳动者有权单方解除劳动合同，并要求用人单位按照《劳动合同法》第四十七条规定的标准按工作年限支付经济补偿。　　李少帅律师同时强调，劳动者维权时要保留用人单位存在“增加工作量、调岗降薪”行为的书面材料、证人证言、录音录像等。劳动者应在主张解除劳动合同经济补偿金之前，向用人单位邮寄送达《解除劳动合同通知书》，其中写明解除理由。

　　“无底薪”违背最低工资标准制度

　　根据《劳动合同法》第二十六条一款规定“下列劳动合同无效或者部分无效:（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”如果用人单位胁迫销售人员将全职变兼职并迫使员工请假，实际上是迫使劳动者在违背真实意思情况下变更劳动合同约定。李少帅对此分析，《工资支付暂行规定》、《上海市企业工资支付办法》对用人单位执行最低工资标准制度有明确规定，无底薪行为违背了我国最低工资标准制度。如果用人单位确实这么干了，属于违法，侵犯了劳动者的合法权益。劳动者应依法维权，及时解除劳动合同，并主张相应的经济补偿金。