老张是上海某企业职工，与企业签订了为期两年的劳动合同，履行期限为2016年11月4日至2018年11月3日。企业执行标准工时制，规定周六和周日为双休日。2018年11月3日他的劳动合同将届满终止，本来11月3日是休息日，他的最后一个工作日是11月2日。

　　但是，11月5日将在上海举行进口博览会，根据上海市政府办公厅发出的通知，将11月5日（周一）调整为休息日，相应将11月3日（周六）调整为工作日；将11月6日（周二）调整为休息日，相应将11月11日（周日）调整为工作日。

　　经调整后，11月3日成为他的最后一个工作日，而到了11月5日，他已经解除了劳动关系，也不可能再享受补休。老张向单位提出：像我这样在周六上班，而未享受到补休的职工，单位应按休息日加班费标准，支付我日工资200%的加班工资。但是老张所在的企业负责人并不同意老张的说法。他对老张说，如果你要求11月3日上班要支付加班费，干脆我们不安排在11月3日这天上班了，你的最后一个工作日仍然是11月2日，这样11月份企业仍然支付你两天的工资。

　　想不到老张还是有意见：我的劳动合同要到11月3日才终止，你们凭什么不准我在11月3日这天上班？这个问题该如何理解呢？

　　关注一

　　11月3日调整为工作日，不再是休息日

　　首先，老张在2018年11月3日上班要求支付加班费没有依据。

　　按照《上海市企业工资支付办法》，企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应以本办法第九条确定的计算基数，按以下标准支付加班工资：（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付；（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付；（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付。原来老张所在企业规定，周六和周日为双休日，而11月3日正好是周六。就是说，原来企业安排他在11月3日休息日这天工作，而又不能安排补休的，应按照不低于他本人日或小时工资的200%支付加班工资。

　　但是今年为了确保进口博览会开幕式和重大活动顺利进行，以尽量减少对社会生产生活的影响，根据上海市政府办公厅发出的《关于调整首届中国国际进口博览会期间公众休息日安排的通知》规定，将11月5日（周一）调整为休息日，相应将11月3日（周六）调整为工作日；将11月6日（周二）调整为休息日，相应将11月11日（周日）调整为工作日。除保障进口博览会举办、重大活动、城市运转等必要的工作岗位外，本市机关、事业单位（包括学校）和社会团体按此执行。证券交易机构正常运行，不做调休。企业和其他单位可根据实际情况，自行安排。

　　老张所在企业参照执行了市政府的《通知》，即2018年11月3日（周六）和11月11日（周日）不再是休息日而是工作日，相应的11月5日（周一）和11月6日（周二）也不再是工作日而是休息日。经市政府《通知》调整后，老张在2018年11月3日（周六）上班，就是工作日上班，而不是休息日加班，所以企业不必按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班费。当然，如果执行标准工时制的企业在参照执行后，又安排员工在11月4-6日期间加班，可选择给予补休或另支付双倍日工资。二倍日工资=加班工资的计算基数÷21.75×200%。每小时加班工资=日加班工资÷8。

　　加班工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。具体按以下原则确定：（1）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。（2）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。（3）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月工资（包括奖金、津贴、补贴）的70%确定。加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。从2018年4月1日起，本市的最低工资标准为2420元。

　　关注二

　　11月3日调整为计薪日，不再是无薪日

　　其次，企业随意不安排老张在2018年11月3日那天上班也不妥当。

　　职工在制度工作日和法定节假日上班，企业都应支付工资。老张的劳动合同11月3日到期终止，原来11月3日是休息日，而休息日是不带薪的，所以原来在老张正常出勤的情况下，企业只需支付老张11月1-2日的工资。但是经调整后，在老张正常出勤的情况下，企业需支付老张11月1-3日的工资，即11月份比调整前要多支付老张1天的工资。毕竟老张的劳动合同要到11月3日才到期终止，所以未经老张本人同意，企业也不能取消老张在11月3日上班并拒绝支付当日的工资。那么，老张11月份工资，具体应当如何计算呢？假设老张所在企业工资支付周期为每月1日至31日，他在11月1-3日正常出勤，老张月工资为4350元，按照人保部2008年1月2日的通知和《上海市企业工资支付办法》，企业可以按月工资除以每月平均计薪天数21.75天计算日工资，老张日工资标准=4350元÷21.75=200元。但是没有一个月计薪天数正好是21.75天，所以计算老张11月份的工资，“做加法”或者“做减法”计算结果还有所不同。

　　方法一：当月工资(计发)=日工资×(实际工作日+法定节假日)。老张11月份工资(计发)=200元×3天=600元。方法二：当月工资(计扣)=月工资-日工资×缺勤天数。11月份总共30天，制度工作日为22天，休息日为8天，老张工作3天，缺勤日为19天，老张11月份工资(计扣)=4350元-19天工资=550元。另外，计算日工资标准也可以是月工资收入÷当月计薪日，按照这种计算方法，老张日工资为4350÷22=197.72元。他在11月份工作3天，他的11月份工资=197.73元×3天=593.19元。

　　上海很多仲裁庭、法院和劳动监察也都是认可除以发生当月的计薪日的。《上海市企业工资支付办法》规定：“企业与职工代表可以根据本办法确定的原则，通过工资集体协商等民主管理程序，制定本企业的工资支付办法，并告知本企业的全体劳动者。”按此方法，老张在11月份工资计发或计扣，计算结果应是一样的，相对比较合理。但是在计算加班日工资的时候，还是应除以“21.75天”，因为加班费日工资是一年统算的，应包含11天法定计薪日。而计算病假、事假和出勤未满月的日工资，既可以除以每月平均计薪天数21.75天，也可以除以发生当月的计薪日。单位的规章制度应当明确统一的操作办法。

　　关注三

　　跨支付周期调整作息，工资如何支付

　　总而言之，由于老张所在企业规定参照执行了市政府的《通知》，老张在11月3日上班，企业可不支付加班费，但应支付他当天上班的工资，他在11月份的计薪日由原来的2天变为3天。对此大家还比较能够理解，因为这种工作日和休息日的调整，毕竟都在一个工资支付周期内发生，尽管在一个工资支付周期内，职工多工作1天，就多1个计薪日，但是月工资总额还是保持不变。

　　但是对于跨一个工资支付周期的作息时间调整后，企业应当如何支付工资的问题，在实践中就可能产生分歧。如根据国务院办公厅《关于2018年部分节假日安排的通知》，2018年10月1日至7日放假调休，共7天。9月29日（星期六）、9月30日（星期日）上班。假设企业工资支付周期为每月1日至31日，原来9月29日和9月30日都是厂休日，现在改为工作日。有的职工的劳动合同于2018年9月30日期满终止，节后补休他们都享受不到了。如果他们在这两天上班的话，公司在支付9月份工资的时候，是否应该在原月工资的基础上，另外多支付两天的工资？

　　一种意见认为，企业在2018年9月29日（星期六）和9月30日（星期日）这两天安排职工上班，是根据国务院办公厅的通知，对于历月份中的制度工作日和休息日的调整。调整后这两天由原来的休息日变成了工作日，由原来的不计薪日改为计薪日，但不管一个工资支付周期内有多少个计薪日，企业支付的月工资总是一个固定的数额。企业不可能支付超过一个月工资的数额，除非安排加班。另一种意见认为，原来双方约定月工资的客观情况发生了变化，实际上职工在原来每月固定工作日的基础上多工作了两天，且未享受到补休，所以应在原来月工资的基础上，另外多支付两天的工资。

　　这个问题目前法律法规没有明确规定，在执行中尚存争议。对此，企业可以在依法制定的规章制度中进行规定，或在集体合同、劳动合同中进行约定。如果没有如何规定和约定，一旦发生劳动争议，有关部门可能按有利于劳动者的原则执行。（周斌）