企业回应

　　同岗位工资为四千余元

　　为了求证周祖德所反映的情况是否属实，记者来到了位于宝山区的上海宝越钢材加工配送有限公司，公司人事田经理表示公司是被“冤枉”的。

　　“其实一开始他跟我们谈到手工资5000元的时候，是不含社保的。”田经理告诉记者，在招聘期间，周先生曾提及自己已经缴满了15年的社保，因此可以不用缴纳社保，只要公司给足他5000元的到手工资即可，“到后来究竟给多少工资是他和老板谈的，具体我也不清楚。但我们作为一家正规企业，是不可能不帮员工缴社保的，所以根据老板告诉我的工资标准，再除去社保、个税等部分，他到手没有5000元也就不难理解了。”

　　同时，田经理也提到，公司内就两名安全员，除了周祖德之外，另外一名安全员在公司已经工作了十余年的时间，“他（另一名安全员）一直以来都是4000元／月左右的工资标准，如果说外面的安全员工资标准都要5000元／月左右，他不可能不知道，也不可能不跟我们提。”

　　今后将规范劳动合同内容

　　对于这次与周祖德的劳动争议，田经理也表示公司确实犯了不该犯的错误。他表示，由于车间的工人属于计件工作制，对于劳动合同内的劳动报酬这一部分的规定都是针对车间工人的，而安全员、行政人员等因为工资都是说好的，所以当时与周祖德签订劳动合同的时候，也就拿了同样的劳动合同进行签订。

　　“通过这次事情，我们也正在逐渐修改劳动合同，对于非工人岗位的职工，我们会制定更明细的劳动合同与他们进行签订。”

　　而对于周祖德所说的工资差额补入年终奖一事，田经理则表示，这件事是公司副总经理与其沟通的，自己并不知情。对于周祖德提起的劳动仲裁等维权程序，田经理表示，公司所有规定都严格按照法律规定操作，所有的证据也会根据需要提供给相关部门，并不存在他所说的侵权行为。

　　仲裁结果

　　劳动者无法证明约定工资标准

　　明明面试的时候，与公司谈好到手5000元的工资，老板也答应年终奖“补差”，然而到手工资不仅未达到双方之间的约定，“补差”也没有兑现，种种状况都让周祖德觉得自己是被公司“骗”了，为此他将公司诉至宝山区劳动人事争议仲裁委员会，想通过仲裁维护自己的权益。

　　仲裁时，公司提交了其工作时的考勤记录、工资清单等证据。周祖德虽然怀疑公司出具的这份工资清单出处，但并未提交证据证明5000元／月的约定工资。“我当时是写在了公司的履历表内，这份表格在公司处，也不在我这里，我该如何证明？”对于无力举证的现状，他也感到无奈，同时也表示他会继续上诉，想办法证明自己的工资究竟是多少。

　　专家观点

　　工资要在劳动合同明确约定

　　回顾周先生与公司之间的劳动争议，姑且不论谁对谁错，单就工资约定的问题就值得劳资双方重视。上海唐毅律师事务所律师邵敏杰提醒道，作为劳资双方最为看重的内容，工资一定要在劳动合同内约定清楚。

　　根据《劳动合同法》的规定，劳动报酬是劳动合同应当具备的条款。劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用

　　国家有关规定。《上海市企业工资支付办法》也对此进行了规定，劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。

　　本案中，周先生将公司履历表内约定的5000元作为双方约定的劳动报酬金额，这其中存在着误解。公司履历表作为职工进入公司工作填写的情况表，仅代表劳动者本人的个人情况，其上面不盖有公司公章，更不存在“约定”一说，如果是在履历表内填写的劳动报酬金额，只可用以作为劳动者对于工资金额的期望值或是参考标准，而不能作为双方约定的发放工资标准，不具有法律效力。

　　当然，也不是说周先生没有办法对自己的工资差额进行讨要。首先可以通过协商，在协商的过程中，搜集公司方面的证据，比如谈话录音等，证明单位曾承诺过的5000元工资标准；二是对公司所出示的工资清单进行核算，同时通过一定的程序要求单位举证发放的标准、构成、依据等，以此证明工资清单的不合理性。

　　邵敏杰表示，不少劳动者都会犯“口头约定”的基本错误，这些错误虽然看起来非常简单，但是却很致命。因此，作为劳动者，在签订合同时，就一定要要求单位书面约定劳动报酬标准，同时注意留取证据，以证明应得的金额，不要被认定为事实上接受了单位的工资分配。