对用人单位以“不合适”为由解雇“试用工”现象，一方面有赖于劳动者增强法律意识，一旦被侵权积极维护自己的权益；另一方面政府应进一步完善试用期解除劳动合同备案制度，不断规范企业合理用工。

　　“不迟到、不早退，没出过一次事故，还有半个月就能转正，可无缘无故就把我辞退了。”是王云凯两年内第三次因“不合适”在试用期内被解雇。记者采访长途跟单员、短途跟单员、银行护卫员、企业保安等20名保安护运行业劳动者，他们中的一些人讲述各自遭遇：试用时不讲录用条件，无故辞退得不到赔偿，签订“霸王条款”。（9月15日《工人日报》）

　　我国《劳动合同法》第19条规定：“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。”但是，试用期并非劳动法律关系外的空白期，劳动者的试用期内的合法权益依旧受法律保护。

　　从现实来看“试用工”权益受伤害现象并非个案。比如，试用期限被随意延长、不与员工签约、试用期满即解聘等等。而有一种“软刀子”更是伤人不浅，这就是以“不合适”为借口，想办法将“试用工”辞退。如此，不仅是对“试用工”权益的中伤，更是用人单位对劳动法律法规的挑衅。此种做法，于用人单位或许自认为聪明，不过大有可能是恰恰相反。

　　首先，从法理角度看，《劳动法》第25条，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同；根据《劳动合同法》第21条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。用人单位在试用期内无理由单方面解除劳动合同属于违法。可见，千方百计找出的“不适合”理由，不符合法律规定。

　　其次，从情理角度看，以“不合适”辞退是对“试用工”的权益伤害，这样的做法也是短视之举。诚如专家介绍，企业生财有道，想做大做强，小伎俩不可取，而且企业长期用“试用工”节省成本其实并不划算。更何况，屡屡用“不合适”辞退“试用工”也是对自身形象的污损，尤其是在抢才大战屡屡上演的当下，更会吸引不了也难以留住人才。

　　再者，“不合适”成侵权“试用工”挡箭牌，更反映出两方面问题，一是劳动者法律意识淡薄，比如，劳资双方没有明确的录取条件；二是对“试用工”权益保护工作比较欠缺。比如，上述现象保安护运行业成“重灾区”，主要基于行业门槛低，无需培训，两天就会干，辞退后重新招聘的成本低，加之法律执行力度疲软，就纵容了“不合适”成辞退理由。

　　因此，对用人单位以“不合适”为由解雇“试用工”现象，一方面有赖于劳动者增强法律意识，一旦被侵权积极维护自己的权益；另一方面政府应进一步完善试用期解除劳动合同备案制度，不断规范企业合理用工；再者，相关部门须加大劳动用工监督检查力度，对肆无忌惮无故辞退劳动者的加大惩治力度。惟其此，侵权“挡箭牌”才会越来越少。（杨李喆）