有数据显示，目前我国通过互联网平台提供服务的网约工人数约为7000万，到2020年，这一数字预计将超过1亿，其中全职人员约为2000万人。记者在采访中了解到，由于互联网平台用工关系的性质尚未确定，7000万劳动者也就无法被纳入现有劳动保障法律体系。

　　随着移动互联网的渗透，包括网约车司机、外卖送餐员、保洁阿姨在内的“网约工”，如今已成为一个数量庞大的群体。如滴滴出行宣称，从2016年6月至2017年6月，为全国去产能行业的职工提供了393万个工作机会。国家信息中心分享经济研究中心发布的报告显示，目前我国共享经济的服务提供者人数约为7000万人，市场交易额3.45万亿元。然而，“网约工”在这种新的就业形态中，却面临着无劳动合同、无社会保险、无劳动保障等“三无”现象，影响着行业健康发展和优质服务的提供。

　　“网约工”到底是不是平台的员工?这个问题，击中了当前新业态就业群体劳动权益保障的要害——他们与互联网平台或中间承包商之间，是劳动关系还是劳务关系?殊不知，劳动关系与劳务关系，一字之差，区别很大。如果是劳动关系，由于强资弱劳的天然属性，法律会偏重于保护劳动者一方，用人单位须为劳动者承担安全、社保等种种责任，其工资工时等制度，也严格受劳动法律法规约束。但如果是劳务关系，则意味着双方是平等的民事合作关系，其权利难以得到保障。

　　而现实情况却是，目前“网约工”与平台之间，基本上是劳务关系。由于“网约工”大都是“三无”人员，导致以罚代管现象比较普遍。一方面，平台从“网约工”身上获取了不菲的抽成;另一方面，平台为追求服务质量，会通过催单、扣款等方式对劳动者进行管理。这种管理方式，相当于把企业的经营风险转嫁到劳动者身上。更有甚者，在服务过程中，发生安全责任事故时，本应由用人单位承担的赔偿责任，也往往落到劳动者身上，而企业则得以置身事外。

　　可见，“网约工”亟须织密权益保护网。针对“互联网+”新业态发展中成长起来的“网约工”劳动群体，政府应实行包容审慎的监管，在鼓励创新的同时，还应出台相应的政策与保障制度，引导企业规范用工、促进行业健康发展，不能让“网约工”充当检验新业态发展成果的“小白鼠”。比如，可以因群体施策，实行分类认定管理。对于依靠脑力劳动和特殊技能获得较高收入、更愿意以自由职业身份存在的人群和行业，可以参照民事合作关系予以认定;而对于主要依靠体力劳动获取报酬、职业风险较高、平等协商能力较弱的，政府应加强正面引导，杜绝企业借民事合作之名，行规避劳动关系法律适用之实。

　　值得注意的是，一些地方已开始探索在“网约工”集中的行业引入工会制度，保障劳动者权益。比如，上海正在探索开展区域性、行业性工会“两次覆盖”，针对快递物流员、网约送餐员、家政服务员等六大新型就业群体，以推行联合工会等方式，最大限度地把广大职工组织到工会中来。特别是，应扩大商业保险的覆盖面，对于容易产生交通事故、带来社会负面因素的行业，如外卖送餐、快递物流等，可以由平台出面与保险公司协商，为送餐员、快递员统一购买人身意外险、第三者责任险，以较低的保费实现较好的劳动保障。

　　汪昌莲