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约定工作地为“全国各地”,就可以随意调动员工?

2019-05-06 09:14:20

  实际生活中,一些用人单位为了所谓的用工灵活性,将劳动者工作地点约定为“全国各地”,认为这样既可以随意调整劳动者的工作地点,又无须承担法律责任,万一劳动者不服从,还能以旷工、违纪等理由直接解除劳动合同。那么,用人单位这样的如意算盘能实现吗?

  未服从调动被解除劳动合同

  2013年9月,职工李某入职镇江某信息公司,具体负责镇江市区银行自动存储设备维修、保养等工作。双方签订的劳动合同约定,信息公司可根据工作需要,在全国设立的各派驻机构调整李某的工作地点。

  2018年1月,公司突然通知李某到上海服务站工作。李某对此调动持有异议,与公司进行了多轮交涉。李某认为,5年多来,自己一直在镇江市区工作,现在突然让他去上海工作,工作、家庭生活诸多不便,短时间内根本无法前往。协调不成,李某未按通知要求到上海服务站工作。随后,公司以李某拒不服从工作安排、连续旷工,严重违反劳动合同约定和公司规章制度为由,解除与李某的劳动合同。李某很不服气,随即提请劳动仲裁。

  那么,用人单位以有约在先(合同约定工作地为“全国各地”)为由,是否就可以随意调动员工了呢?

  法律为何规定要约定工作地点

  工作地点是劳动者提供劳动的地点,是劳动合同的履行地,与劳动者的工作环境、生活环境、社会交往、职业规划等紧密相关,是劳动者就业选择时的重要判断要素。

  工作地点成为劳动合同的必备条款,法律上有个历史演变过程。1995年1月1日正式实施的《劳动法》第十九条规定,劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款:(一)劳动合同期限;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任。我们可以看到,当时《劳动法》只是将“工作内容”列入必备条款,而“工作地点”没被列入。

  2008年1月1日,历经13年之后,《劳动合同法》第十七条明确将“工作内容和工作地点”列为劳动合同的必备条款。

  工作地点,对于用人单位和劳动者来说,都十分重要。对用人单位来说,工作地点主要涉及人力资源优化、市场拓展、优惠政策争取、环保压力等经营成本,用人单位主要从企业发展、成本最小化的角度考虑问题。而对劳动者而言,工作地点意味着自身发展空间大小、时间精力的付出多少、工作环境的优劣以及朋友圈的转移等,是就业选择的重要考量。

  法律之所以将工作地点新增为劳动合同的必备条款之一,并要求双方只有协商一致才能依法变更,其主要目的在于限制用人单位滥用用工自主权,随心所欲变更工作地点,导致劳动者工作及生活成本增加,直接或间接侵害劳动者合法权益。

  约定“全国各地”是否合法有效

  少数用人单位为了能够随意调动员工且无须承担法律责任,以格式条款的方式,将工作地点确定为“全国各地”或者“公司业务覆盖范围内”,企图让劳动者在遭遇调动时“哑巴吃黄连,有苦说不出”。但如此如意算盘,在法律面前常常成为一厢情愿。

  《劳动合同法》第八条规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。也就是说,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者“工作地点”。劳动者有权在与用人单位建立劳动关系时,就知悉自己的工作地点。在正式签订劳动合同时,《劳动合同法》第十七条又明确规定“工作地点”为劳动合同必备条款。

  结合《劳动合同法》第八条、第十七条的规定,立法目的呈现得很明显,劳动者的工作地点不仅应该是明确的,而且应该是具体的。如果工作地点能宽泛到全国范围,那劳动合同约定工作地点还有何意义?用人单位之所以故意将工作地点扩大化、模糊化,是有意在回避自己的法定义务。

  劳动者长期固定在某个地点工作,就会对该地点形成生活依赖,比如购买住房、结婚生子、继续教育、孩子入学、社会交往等等,而且时间越长,往往这种生活依赖越大。如同一棵大树,随着时日的增加,树的根系就会越来越深地向下扎根延伸,迁移的难度就与日俱增。如果用人单位单方进行工作地点变更,势必会对劳动者工作学习家庭等诸多方面带来诸多不便,增加劳动者的生活成本。依据《劳动合同法》的规定,工作地点的调整属于劳动合同变更,双方协商一致是必经程序,也是前置条件。

  因此,法律界比较一致的看法,认为将工作地点约定为“全国各地”不符合立法本意。在司法实践中,工作地点约定为“全国各地”的,如没有特别提示,则视为工作地点约定不明,以实际履行地确定劳动者的工作地点。

  如何调整劳动者的工作地点

  工作地点不仅是劳动者的工作场所,也是劳动者家庭生活和社会交往的重要依托场所。《劳动合同法》为了限制用人单位单方变更合同的权利,特别规定:变更劳动合同应与劳动者协商一致,并且应当采用书面形式。这是工作地点变更的一般原则。

  在实际生活中,调岗(变更工作地点、工作内容)是个敏感的争议点。用人单位在调岗时,首要遵循的原则就是依法变更,要与劳动者协商一致,并书面确认。如确实必须调岗,在与劳动者协商时,也要充分考虑调岗的合理性,其中包括:用人单位经营的必要性、目的的正当性,调整后的岗位为劳动者所能胜任,工资待遇等劳动条件无不利变更。

  现实生活中,有一些单位为了开展业务,需要安排劳动者常年在全国各地出差,没有固定的工作地点,这种情况下,建议在劳动合同中将单位注册地、单位办公总部或劳动者社会保险缴纳地约定为工作地点,并约定单位有权根据工作需要要求劳动者到外地出差,并向劳动者提供相应的差旅待遇。

  对于一些难以长时间固定工作地点的全国连锁企业,约定工作地点为“全国各地”,或许有一定的现实需求。但我们不能要求劳动者无条件牺牲其合法权益,去满足企业的经营需求。这种情况下,用人单位在与劳动者协商一致的前提下,可以约定几个今后极有可能涉及的地点作为合同履约地,劳动者签约前,对工作地点变更也会有一个提前预判和心理预期,也为后期调整减少很多沟通成本。如确属企业发展需要,调整的工作地点超出了合同前期的约定范围,用人单位可以从适当性以及必要性等多种角度,事先与劳动者进行充分协商,赢得劳动者的理解和支持,并取得劳动者的书面同意,在兼顾双方利益的基础上实现共赢。

  本案中,仲裁委经过审理认为,双方当事人虽在劳动合同中约定工作地点为“全国范围”,但李某入职以来就一直在镇江工作,说明其工作岗位和工作地点是具体明确的。现公司将其从一个城市调到另一城市工作,属单方对岗位和工作地点变更,依法应与李某进行协商,在未达成一致意见的情况下,公司以此为由解除劳动合同,属于违法解除劳动合同,应按经济补偿金两倍的标准给予赔偿。在多次调解无果的情况下,仲裁委最终支持了李某的仲裁请求,裁决信息公司支付赔偿金。

  刘业林

来源:江苏工人报
编辑:尹文卓

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